Mixité des métiers : 8 actions concrètes pour recruter autrement

80% des salariés en France travaillent dans des secteurs où un seul sexe domine.

Ce chiffre, rappelé par le ministre du travail Jean-Pierre Farandou en janvier 2026, indique dit une chose simple : la mixité des métiers reste l'exception.

Cet article vous détaille huit actions, que vous soyez une école, un recruteur, ou que vous cherchiez à faire bouger la culture interne de votre organisation.

Pour introduire ce sujet, nous avons demandé à Théo Bardin, ancien Responsable attractivité employeur chez SNCF Réseau pendant cinq ans, de partager son regard.

Pourquoi la mixité des métiers reste un défi pour les recruteurs

Des stéréotypes de genre qui s'installent bien avant les CV

La mixité se construit, ou se déconstruit, bien avant le marché du travail.

Quand une jeune fille de 14 ans dit qu'elle ne veut pas faire de la mécanique "parce que c'est un métier d'hommes", le problème n'est pas encore dans les mains du recruteur.

Il est dans celles de sa famille, de ses enseignants, des brochures d'orientation qu'elle a feuilletées.

Le recruteur, lui, arrive trop tard dans la chaîne.

Les stéréotypes de genre s'ancrent tôt, se renforcent à l'adolescence, et produisent des viviers de candidats déjà filtrés avant même leur première recherche d'emploi.

Certains secteurs attirent quasi exclusivement un seul sexe, non pas par vocation naturelle, mais parce que personne n'a jamais dit le contraire.

Ce que les entreprises perdent en recrutant toujours le même profil

Le coût de cette segmentation ne se lit pas dans les bilans sociaux.

Il se mesure dans les opportunités manquées et les équipes mono-profil.

Selon les chiffres rappelés par Jean-Pierre Farandou lors de son audition devant la Délégation aux droits des femmes en janvier 2026, seuls 20% des actifs exercent aujourd'hui un métier réellement mixte avec une répartition comprise entre 40% et 60% pour chaque sexe.

Les 80% restants travaillent au sein de secteurs où un genre domine largement. Cette ségrégation a des effets mesurables sur les salariés : les femmes représentent 77,9% des personnes à temps partiel, et même à travail identique, l'écart salarial reste de 14,2%.

Un employeur qui recrute toujours dans les mêmes réseaux avec les mêmes critères implicites, se coupe mécaniquement d'une grande partie des talents disponibles.

Agir en amont : sensibiliser avant même le recrutement

Faire entrer des professionnels "atypiques" dans les écoles et CFA

Une cheffe de chantier qui intervient dans un lycée professionnel.

Un infirmier qui raconte son quotidien à des élèves de terminale.

Une développeuse qui répond aux questions d'une classe de seconde.

Ces interventions semblent anecdotiques mais elles ne le sont pas.

Ce que ces professionnels apportent ne tient pas dans un PowerPoint, ils incarnent une possibilité.

Leur parcours, raconté à des jeunes en pleine orientation, dit quelque chose qu'aucune brochure de formation ne dit aussi bien : que les stéréotypes de genre ne sont pas une fatalité.

L'impact des représentations d'un jeune de 16 ans est sans commune mesure avec n'importe quelle campagne de communication.

Les organisations qui s'engagent dans ces interventions investissent dans leur vivier futur autant que dans leur marque employeur.

Repenser les supports d'orientation pour sortir des cases

Les brochures d'orientation montrent encore, dans leur grande majorité, des femmes dans les métiers du soin et des hommes dans les métiers techniques.

Un visuel transmet un message implicite bien plus fort qu'un texte. Et ces messages-là, les jeunes les absorbent sans s'en rendre compte.

Retravailler ces supports visuels, ces témoignages, ces formulations, pour y faire apparaître des femmes soudeuses et des hommes auxiliaires de vie, c'est modifier, petit à petit, ce que les jeunes considèrent "normal".

Ce travail revient aux établissements scolaires, aux branches professionnelles mais aussi aux structures qui produisent leurs propres supports de communication RH.

Chaque image et chaque exemple compte.

Recrutement : les leviers concrets pour élargir le vivier

Réécrire ses offres d'emploi pour ne plus invisibiliser des candidats

Prenez une offre dans le milieu agricole.

Elle mentionne :

• "ses 2 400 collaborateurs" soit un intitulé de poste au masculin générique,

• elle demande d'"être le garant de" là où "garantir" aurait suffi.

Rien d'intentionnel, probablement, mais le signal envoyé est clair : cette offre s'adresse à un homme.

Certains mots écartent des candidats avant même qu'ils n'aient posé leur candidature, non pas parce qu'ils ne correspondent pas, mais parce que le signal implicite leur dit que ce travail n'est pas pour eux.

Supprimer les mentions genrées, recentrer sur les compétences réelles, féminiser les intitulés de postes : ce travail d'écriture a un impact direct sur la diversité des candidatures reçues.

Pour aider dans cet exercice, un prompt gratuit a été partagé afin de tester en quelques secondes si votre offre est suffisamment inclusive avant de la publier.

Diffuser là où les profils atypiques se trouvent vraiment

Publier une offre sur les mêmes jobboards avec les mêmes critères, c'est s'assurer de retrouver les mêmes profils qu'avant.

Élargir le vivier suppose d'élargir les canaux.

Missions locales, réseaux de femmes dans le numérique, groupes professionnels spécialisés sur les réseaux sociaux : ces relais touchent des publics qui ne sont pas sur LinkedIn.

Aller les chercher là où ils sont, plutôt qu'attendre qu'ils viennent, c'est la condition pour que l'égalité professionnelle ne reste pas un objectif affiché mais devienne un résultat de recrutement.

Pour leur campagne de féminisation du recrutement, Hippolyte.ai a accompagné SNCF Réseau sur trois axes :

• Réécriture des intitulés de postes avec leurs formes féminines et masculines, pour que chaque offre s'adresse explicitement aux deux sexes

• Remplacement des visuels par des photos montrant des femmes dans des métiers techniques, pour casser l'image implicite du "profil attendu"

• Diffusion sur des plateformes jusqu'alors ignorées par les équipes RH, dont Pinterest, réseau majoritairement féminin

Résultat : davantage de candidatures féminines, sans toucher à un seul critère de sélection.

Créer une culture mixité qui dure dans l'entreprise

Des actions symboliques qui changent les représentations en interne.

Parfois, ce sont les petits gestes qui font bouger les lignes comme par exemple :

• Organiser une journée "métiers inversés" où les collaborateurs découvrent et testent des métiers qu'ils n'auraient jamais envisagés pour eux.

• S'assurer que les EPI disponibles sur site sont adaptés aux morphologies féminines, dans des secteurs où l'équipement "taille homme" est encore la norme par défaut.

L'idée peut faire sourire, jusqu'à ce qu'on mesure ce qu'elle produit.

Ces expériences courtes créent des prises de conscience que ni une formation ni un discours de direction ne génèrent aussi efficacement.

La mixité se construit aussi dans ces détails du quotidien.

Afficher son engagement pour sécuriser les nouvelles recrues

Intégrer un environnement très masculin quand on est une femme, ou un secteur très féminin quand on est un homme, n'est pas anodin.

Les signaux envoyés par l'employeur dès les premiers jours comptent.

C'est là que l'engagement affiché de la structure prend tout son sens : une charte accessible, une prise de parole régulière de la direction, un rappel des objectifs lors des onboardings.

Ces actions posent une base de confiance pour les personnes qui arrivent dans un milieu qui n'a pas encore l'habitude de les accueillir.

Elles disent aux nouvelles recrues : vous n'êtes pas une expérience, vous êtes la direction que nous avons choisie.

FAQ

Comment attirer plus de candidatures féminines dans un milieu masculin ?

Retravailler ses visuels en montrant des femmes en situation sur les photos et vidéos. Féminiser ses intitulés de postes a minima et s'assurer que l'offre est inclusive. Diffuser sur des canaux fréquentés par les femmes, comme Pinterest sur les réseaux sociaux.

Comment réécrire une offre d'emploi pour qu'elle soit plus inclusive ?

Relire son offre pour repérer les tournures genrées et les remplacer par des formulations neutres, tout en veillant à garder une offre lisible et naturelle. Une bonne façon de prendre du recul est d'intégrer son offre dans une IA à l'aide d'un prompt dédié à l'inclusivité. Il en existe, comme celui partagé ici.

Par où commencer quand on veut lancer une démarche mixité dans son recrutement ?

Par des offres d'emploi inclusives. C'est le premier point de contact avec les candidats et l'endroit où les biais sont les plus visibles et les plus faciles à corriger rapidement.

Comment valoriser la mixité dans la culture interne de son organisation ?

Organiser des actions concrètes comme une journée "métiers inversés", s'assurer que les EPI sont adaptés à tous les profils et afficher clairement l'engagement de la direction. Ce sont ces initiatives qui font passer la mixité d'un objectif RH à un projet d'entreprise.

Comment agir sur la mixité des métiers avant même le recrutement ?

En intervenant dès l'orientation scolaire par le témoignage de professionnels "atypiques" dans les collèges, lycées et CFA. Par des supports d'orientation qui montrent des femmes et des hommes dans tous les métiers : ce sont ces actions menées tôt qui élargissent les viviers de demain.

En conclusion, la mixité ne se décrète pas. Elle se construit, action après action, à chaque étape du parcours candidat, et bien avant. Les organisations qui avancent sur ce sujet ne le font pas uniquement par conviction : elles le font parce qu'elles ont compris que recruter différemment, c'est accéder à des viviers que leurs concurrents ignorent encore.