Diversité des talents : pourquoi le recrutement de profils atypiques est une stratégie gagnante ?

Depuis plusieurs années, les termes de zèbres, surdoués, HPI, HPE, douance, atypique et autres, fleurissent.

Ces notions, pas toujours utilisées à bon escient, se sont également invitées dans le monde du travail, l’impactant progressivement.

À la fois experte en recrutement & conseil carrière mais aussi hypersensible et HPI (Haut Potentiel Intellectuel), j’explore depuis 10 ans cet univers méconnu. J’apprends à « mieux me connaitre pour mieux me mettre en valeur » une approche en accord avec la devise de mon entreprise de conseil RH et carrière, Market Yourself, créée en 2019.

Ce qui m’amène à m’interroger sur la place des profils dits « atypiques » ou « neuro-atypiques » dans le monde du travail. Pourquoi est-ce une bonne idée de recruter un profil dit « atypique » ? Quels avantages pour les entreprises ? Comment bien les intégrer ?

Qu’est-ce qu’un profil « neuro-atypiques » ?

Il apparait derrière ce terme d’«atypique » de nombreuses définitions et concepts et le but n’est ni d’en dénigrer certains au profit d’autres ni d’opposer des personnes entre elles.

L’intérêt d’une telle définition est simplement, selon moi, de permettre aux personnes de mieux se connaitre à travers, entre autres, l’identification de leur spécificité, qu’elle soit physique et/ou psychologique.

L’idée n’est donc pas de mettre qui ce soit dans des cases mais au contraire de permettre à chacun-e, « atypique ou pas », de connaître les règles du jeu pour bien fonctionner avec soi et donc avec les autres.

L’objectif étant, dans le monde professionnel, notamment, d’optimiser sa contribution individuelle en trouvant sa meilleure place pour y développer toute sa performance et son investissement.

À la suite de mes nombreuses lectures et écoutes sur le sujet, l’approche que je privilégie est celle de la neuropsychologue et auteure belge Cathy Assenheim. Au fil de son ouvrage phare « Mon cerveau est Hyper », elle y évoque longuement et concrètement l’atypisme neurologique via l’hyper-réactivité d’une zone précise du cerveau, qu’elle soit gauche pour l’aspect cognitif, dit HP ou HPI et droit pour l’aspect émotionnel et/ou sensoriel, dit HS ou HPE.

Il existe des atypismes + spécifiques comme les troubles DYS et les profils autistes asperger, notamment, que je ne détaillerai pas ici, n’étant pas spécialiste du sujet. Néanmoins, certaines caractéristiques des Hypers sont communes avec celles d’autres atypismes.

Dans cet article, j’ai choisi de focaliser mon propos sur les profils dits « atypiques » via ma connaissance des profils Hyper, côté gauche, HP et côté droit, HS. En effet, d’après les différents articles et ouvrages existant sur ce sujet, environ 30% de la population française serait concerné par l’un de ces neuro-atypismes, ce qui n’est pas neutre.

Attention, l’association systématique entre HP et HS est inadaptée. Certaines personnes peuvent être hyper-réactives du cerveau gauche sans être HS et d’autres peuvent être hyper-réactives du cerveau droit sans être HP !! Cela est fondamental de bien saisir cette nuance pour éviter les amalgames et stigmatisation trop souvent faites.

À noter également qu’il s’agit bien à la base d’un fonctionnement quantitatif généré par une zone très réactive du cerveau et non d’un fonctionnement qualitatif et/ou choisi et/ou décidé lié à la personnalité ou la psychologie.

Les conséquences qui en découlent pour les personnes concernées sont avant tout neurophysiologiques et c’est cela qui peut entrainer des comportements « atypiques », des réactions particulières via des débordements nerveux, de l’anxiété, de la fatigue et du stress potentiellement chronique pouvant mener au burn-out; créant souvent des confusions entre la cause (neurophysiologique) et la conséquence (réaction, comportement, attitude …) assimilant, à tort, ces réactions à des traits de personnalité, des profils psychologiques ou autre analyse inappropriée.

Quels avantages à recruter ce type de profils ?

En fonction de la nature de « l’atypisme », les forces peuvent être similaires ou différentes. Les forces principales communes aux HPI et HPE sont le professionnalisme, l’engagement, le sens du détail, l’efficacité, la fiabilité, l’honnêteté.

Néanmoins, nous pouvons observer que chaque atypisme peut avoir ses spécificités :

Pour les « Hyper - cerveau gauche » - cognitif

• • Grande vitesse de traitement intellectuel
  • Capacité à faire de nombreux liens et conceptualiser
  • Réflexion en « arborescence » ou « pensée divergente »
  • Approche des choses noir/blanc centrée sur l’objectif
  • Grande capacité multi-tâches, et un sens du détail accru

Pour les « Hyper - cerveau droit » - émotionnel et sensoriel

• • Grande vitesse de perception/décodage émotionnel et sensoriel
  • Mémorisation visuo-spatiale très forte
  • 6^ème sens très créatif
  • Valeurs en « acier trempé » et approche des choses noir/blanc
  • Empathie très développée

En résumé, intégrer des profils dits « atypiques » dans vos équipes vous apportera, en fonction de leurs spécificités, une grande richesse et une performance forte aussi bien au niveau technique (innovation, créativité, vitesse d’exécution, ...) qu’humaine (création de lien, sens du collectif, engagement sans faille, confiance…).

Comment bien les intégrer ?

Pour favoriser cette performance évoquée + haut, il est important de mesurer la responsabilité du monde économique à bien intégrer et « soigner » ces profils, dès lors qu’ils sont bien identifiés, par eux-mêmes dans un 1^er temps et par le monde qui les entoure dans un 2^nd temps.

En effet, il est important de « rendre à César ce qui lui appartient » et donc de rendre aux profils dits « Hyper » la responsabilité qu’ils ont dans la connaissance d’eux-mêmes et de leurs besoins spécifiques afin de pouvoir les exprimer + clairement en définissant leurs propres « règles du jeu » pro et perso.

Une fois que ce cadre fondamental est posé, 4 facteurs clés de réussite, apparaissent, selon moi, pour optimiser la contribution de ces profils dits « atypiques » dans le monde professionnel.

1. Une vision et un projet d’entreprise cohérent et porteur
2. Un management aligné entre les paroles et les actes, à tous les niveaux hiérarchiques
3. Un cadre de travail adapté au niveau sensoriel pour respecter l’équilibre physiologique
4. Un accompagnement individuel qualitatif et adapté aux spécificités de la personne

Quelle collaboration possible avec les « profils typiques » ?

« Alors si l’on est neurotypique, on est bête, moins performant et mauvais manager ? »

Cela pourrait-être une remarque que vous pourriez vous faire si vous vous reconnaissez moins dans les termes et critères définissant les profils « atypiques » selon l’approche de Cathy Assenheim.

Ma réponse immédiate à ce type de remarques, que je comprendrais tout à fait 😉 serait de rappeler que les atypismes neurologiques décrits plus hauts sont avant tout quantitatifs et non qualitatifs et que de ce fait, cela ne fait pas de ces profils, les meilleurs par rapport aux autres.

Comme les 2 faces d’une même médaille, les « neuro-atypiques » ont besoin des « neurotypiques » et vice-versa.

Je suis convaincue que l’union de leurs complémentarités, leurs forces et leurs singularités, leur permettront de tendre vers un monde économique plus harmonieux, plus vertueux et globalement plus équilibré dans les rapports humains.